企业签订劳务合同相关注意事项

一

 理清劳动合同与劳务合同的核心区别

劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，是以劳动者成为用人单位内部员工为目的的；劳务合同是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，以提供劳务方的劳动行为为合同标的。

劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存人身关系，即行政隶属关系。具体而言，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。因此，劳动者在违反用工规章、法规制度时，用人单位有权解除劳动合同；同时，劳动者还需遵守劳动法规定的其他义务，例如勤勉义务、遵守公德、保密原则、竞业禁止原则等。

劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等，不受劳动法规约束，只受民法调整。

二

明晰可依法签订劳务合同的主体

《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

因此，劳务合同一般应为6个月内且系临时性岗位的短期合同。对于企业正常生产经营的必要性岗位、工种以及核心业务岗位，则不应签订劳务合同。经笔者查询相关法律法规，企业可与下列人员签订劳务合同。

该部分群体往往利用假期时间进行一定的社会实践工作。由于还未正式毕业，在读大学生并不具备签订劳动合同的主体资格。其与所在学校存在隶属关系，用人单位只能与其签订相关的实习协议或者劳务合同，且无须为其缴纳社保。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，对聘用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，可签订劳务合同。

 企业往往存在特殊时期发生的临时性或短期的工作，产生临时性岗位。对于该种临时性需求，没有特殊高的技术要求和含金量。因此，在双方协商一致的情况下，也可以签订以提供一定劳务成果为目的劳务合同。

三

合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，应根据所涉法律关系进行实质判断

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，在未签订书面劳动合同的情形下，企业与劳动者之间存在劳动关系，应同时具备下列情形：

（1）企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动；

（3）劳动者提供的劳动是企业业务的组成部分。

因此，劳动者与企业之间是否存在劳动法上的隶属管理关系及工资支付形式等，是判定双方劳动关系存在与否的重要标志。

四

劳务合同的内容应避免照搬《劳动合同法》相关条款，以免混淆。

企业与劳动者签订的劳务合同是否有效，在劳动争议中非常关键。若劳务合同有效，劳动者自然不能享有劳动法上的权利；若劳务合同无效，企业与劳动者之间会被判定为劳动关系，劳动者可以主张劳动法上的权利。

企业在拟定劳务合同时，应避免照搬劳动合同法的相关条款。在明确可依法签订劳务合同的主体前提下，企业还应避免将用工管理、遵守企业的各项规章制度等体现双方隶属关系的内容约定在合同中，将本应属于劳务关系双方约定为劳动关系，造成不必要的用工成本。相反，企业应细致约定劳务提供方对工作过程、工作成果的报告义务、提交义务，以及双方的违约责任等内容。